1. 社員の人脈を活用したリファラル採用とは？

リファラル採用の仕組み

「リファラル」とは「紹介」や「推薦」を意味します。

企業が既存社員に、友人や知人、元同僚といった社外の人脈の中から、自社の企業文化や求める人物像に合う人材を紹介してもらい、採用候補者として選考する手法です。これは組織の成長を牽引する「戦略的資産」として位置づけるべきものです。

リファラル採用と縁故採用の違い

リファラル採用は、「縁故採用」ではありません。一番の違いは、「計画的」であることと、「公平」であることです。縁故採用は役員や社員の血縁、地縁者などを関係性重視で採用します。一方、リファラル採用は社員が「会社に合う」と判断した知人・友人を推薦し、通常の選考プロセスを経て採用する手法です。

つまり「企業理念に合った人材を、社員の信頼を担保に効率的に獲得する戦略的な採用方法」です。

リファラル採用は、単なる「コネ採用」ではありません。一番の違いは、「計画的」であることと「公平」であることです。コネ採用は、役員や社員の親族、知人などを関係性を重視して採用します。それに対し、リファラル採用は、社員が「会社に合う」と判断した知人・友人を推薦し、通常の選考プロセスを経て採用する方法です。

つまり、「会社の考え方に合った人を、社員の信頼を基に効率よく採用するための、戦略的な方法」と言えます。

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2. リファラル採用のメリット

多くの企業がこの制度を導入しても形骸化してしまった、と言う実態があります。この原因の一つに、リファラル採用のメリットである「採用費用を抑える」のみに注目してしまい、その本質的なメリットの理解不足があります。

また、この採用制度の目的は、社員の会社への強い帰属意識（貢献意欲）を高め、組織全体の活性化を促す「持続可能な採用文化」を構築することにあり、企業の成長を牽引する「戦略的資産」へと昇華させることにあります。

 

中小企業がリファラル採用で得られる優位性

利点	詳細な効果と中小企業での優位性
質の高い候補者層	社員の人脈を通じて集まる候補者は、企業文化や価値観が近い傾向があり、求める人材との一致度が高まります。選考の手間も削減されます。
地域採用での信頼	地域のコミュニティ内での信頼を基盤としており、地域採用を志向する人材にとって、知人からの紹介は最高の安心材料となります。
入社後の定着率が高まる	紹介者は企業の良い点も大変な点も事前に正直に伝えるため、入社後の採用ミスマッチが激減し、リファラル経由の社員は定着率が最も高くなります。
採用費用を抑える	人材紹介会社への高額な手数料が不要となり、中小企業にとって最も費用対効果が高く、浮いた費用を社員の報酬や教育に回せます。

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3. データが示すリファラル採用のポテンシャル

従業員が企業や仕事に対して持つ愛着、熱意、貢献意欲などのエンゲージメントが高い組織がリファラル採用に成功した時、その価値は計り知れません。客観的なデータは、リファラル採用が組織にもたらす戦略的価値を明確に示しています。

中小企業における有効性

商工中金の調査（2024年）では、中小企業において、人材の「定着」に最も効果的だった採用方法として「リファラル採用」を挙げた企業が35.9%にのぼり、他の手法を抑えてトップでした。
商工中金 中小企業の人材確保に関する調査（2024年1月）

これらの数値は単なる統計ではなく企業の競争優位性そのものです。リファラル採用によって構築された組織は、より安定し、更に社員のエンゲージメントが高まることが期待されます。

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4. 社員の人脈採用を機能させる「導入3段階」

この採用制度を持続可能な戦略的資産として導入するために必要なStepは以下になります。

Step1：社員が心から「友人に勧めたい」と思える土台をどう築くか？

社員が「大切な友人にも心から勧めたい」と思える企業文化の醸成こそが、この採用制度の最も重要な土台です。

採用コンセプトの明確な共有と浸透

貴社の存在意義（理念）に基づいた採用コンセプトを全社員に共有し、社員自身が仕事の意義や中小企業の魅力である裁量の大きさを理解し、誇りを持てるようにします。

理想の人物像の具体的設定

採用コンセプトに基づき、求める人材像（採用ペルソナ）を具体的に設定し、「この文化を一緒に創りたい」と思える人物像を社員に共有することで、紹介の精度を高めます。

社員の貢献意欲の測定と改善

定期的なアンケートや調査（社員の会社への推薦意向や満足度調査）を通じて、社員の会社との結びつきの度合いを測定します。結果をオープンに社員へフィードバックし、待遇改善や職場の環境改善に繋げることで、社員の誇りを実質的に高めます。

 

Step2：「公正性」と「透明性」を確保した報酬制度と運用のルール

今の若い世代に特に重視される「公平性」と「透明性」を確保した制度設計が不可欠です。

金銭報酬と感謝の仕組みの設計

紹介が成立した場合の報酬額を具体的かつ明確に定めます。同時に、企業文化を体現する「社長からの感謝状」や「特別休暇」など、承認と感謝を重視する非金銭的な仕組みも導入し、社員の貢献意欲をさらに高めます。

選考プロセスの情報共有のルール化

紹介してくれた社員に対し、応募者の選考がどの段階にあるか、また選考基準が公正であることを透明に情報共有するルールを明確にします。不採用の場合も、その理由を個人の情報に配慮しつつ、感謝とともに紹介者に伝えます。

報酬制度のポイント	解説
報酬相場	一般的に10万円未満が多く、高くても30万円程度が主流です。報酬目当ての紹介を防ぐためにも、市場感をふまえつつ決定すべきです。エンジニアなどの採用難易度が高くなっている職種に応じて柔軟な報酬設定を行うことも重要です。
支払いタイミング	定着を重視する考えからは、入社後3カ月など、試用期間を終えたタイミングで支払うことが良いです。
非金銭的インセンティブ	全社集会での表彰、特別休暇の付与、経営陣との食事会など、「会社に貢献できた」という誇りや特別感を醸成する非金銭的な報酬も極めて有効です。金銭以上に社員のモチベーションを高める可能性があります。
法令順守	職業安定法第40条では、労働者の募集をさせる目的で、従業員に給料とは別に金銭的な報酬を支払うことは原則禁止されています。但し、必ず就業規則や賃金規程に「リファラル採用手当」として明記し、「賃金・給与」として支払う場合はこの条項に違反しません。

 

Step3：制度を「戦略的資産」に変える改善サイクルの回し方

制度を形骸化させず、継続的な成果を出すためには、データに基づいた改善が必須です。

採用活動の成果指標（KPI）の設定

以下の指標を測定し、制度の最終的な成功を測ります。

成果指標(KPI)	内容
紹介数	社員からの紹介アクションの総数。制度への参加意欲や認知度を測る指標です。
紹介からの応募率	紹介された候補者のうち、実際に応募に至った割合。紹介の質や、候補者の関心の高さを測ります。
採用決定率	応募者のうち、採用決定に至った割合。候補者と企業のカルチャーフィットの精度を示します。
入社後の定着率	リファラル経由で入社した社員の定着率（例：1年後定着率）。制度の最終的な成功を測る最も重要な指標です。

データに基づいた改善サイクル

測定データに基づき運用と改善のサイクルを確立します。「どの部署からの紹介が多いか」「どの求人が紹介されやすいか」を客観的な根拠に基づいて分析し、次の改善策に活かすことが、採用力を高めるための重要な投資となります。

 

5. 失敗事例から学ぶ：リファラル採用の形骸化要因と改善策

優秀な人材を低コストで採用できる可能性に惹かれ、リファラル採用制度を導入している企業は増えています。しかし、「制度が社内に浸透しない」「社員からの紹介が全く集まらない」といった課題に直面し、制度が形骸化してしまうケースは少なくありません。

これは、リファラル採用を単なる採用手法の一つとして捉え、その本質を見誤っていることに起因します。
最も根深い最悪なケースは、社員の自社への「自信の無さ」があります。少し想像して見てください。

• 「人間関係に疲弊しており、正直、自分も辞めたいくらいだ…」
• 「会社の将来性や事業内容に、あまり魅力を感じていない」
• 「友人に紹介して、もし何かあったら申し訳ない。責任を取りたくない」
• 「会社の良いところを聞かれても、自信を持って語ることができない」

このような精神状態で、会社から「友人を紹介してください」と依頼されても、行動に移すことは極めて困難です。
つまり、リファラル採用の成否は、社員一人ひとりが「この会社を、大切な友人にも心から勧めたい」と心から思える状態にあるかどうかにかかっているのです。

この最悪ケースを含めてリファラル採用制度が失敗に終わる主な要因は、「社員の自信のなさ」と「運用の不透明さ」にあります。これらの根本原因を理解し、対策を講じることが重要です。
 

要因1：社員が自社を心から推薦できない（文化の欠如）

課題	社員が自社の企業文化や将来性に自信を持てていないため、大切な友人を紹介して恥をかくことを恐れてしまう。
改善策	Step1（社員が心から「友人に勧めたい」と思える土台をどう築くか？）を徹底します。理念に基づく行動を評価制度に組み込むなど、社員の貢献を正当に評価することで、社員の誇りを実質的に高めます。

 

要因2：制度や選考が不透明である（信頼の欠如）

課題	紹介した社員が選考状況を知らされず、報酬の条件も曖昧なため、友人・知人からの信頼を損なうことを恐れて紹介をやめてしまう。
改善策	Step2（報酬制度と運用のルール）で公正・透明な選考プロセスの情報共有をルール化します。

 

要因3：運用が煩雑で手間がかかる（参加の障壁）

課題	紹介の手続きが複雑で、社員が手軽に協力できない実態がないか？人事担当者の事務工数が増大し、制度自体が疲弊していないか？を分析します。
改善策	Step3（改善サイクルの回し方）で示したように、紹介の心理的・物理的なハードルを大幅に下げることに注力し、根本課題を分析・改善します。

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まとめ：社員の誇りこそが最高の採用資産

中小企業経営者の皆さま、リファラル採用は、貴社の「社員の誇り」を採用コスト削減と定着率向上という具体的な成果に変える戦略的資産です。

採用ブランディングを経営戦略の中心に据え、リファラル採用を組み合わせることで、給与競争から脱却し、地域で唯一無二の存在として輝くことができます。

本記事の導入3段階を参考に、まずは「社員と会社との結びつきの測定」から始め、持続可能な採用文化を構築してみませんか？

この変革を成功に導くには、経営層の強いコミットメントが不可欠です。そして、人事部門だけでなく、すべての社員が「未来の仲間を探すのは自分たちの仕事だ」という当事者意識を持つこと。全社一丸となった取り組みを通じて初めて、リファラル採用は単なるコスト削減の施策から、企業の持続的な成長を駆動する「戦略的資産」へと進化するのです。

 

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第2回：採用サイトは企業文化の語り部 中小企業こそ作るべき理由と作成ステップ
第3回：内定承諾率を劇的に変える！採用パンフレットを「不安を解消する切り札」にする作成術
第4回：中小企業こそやるべき！「採用ペルソナ」ワークシート作成と採用ミスマッチを防ぐ活用法
第5回：「働く意義」を言語化する。 採用活動で重要な経営者のメッセージ設計法
第6回：リファラル採用を成功させる制度設計・運用ノウハウ！